郑方方律师：一案解读：VIE架构下，期权到底算不算 “劳动报酬”？

一、这起纠纷，真正值得讨论的是什么

这起案件的价值，不在于渲染个案输赢，而在于它集中呈现了四个现实中反复出现的争点：

第一，“不能胜任工作”能否成为公司单方解除劳动合同的理由；

第二，离职证明能否写入“汰换”等负面评价；

第三，境外主体授予的期权，在什么条件下可能被评价为劳动报酬或劳动对价；

第四，拟上市企业在劳动争议中的抗辩口径，与资本市场披露中的控制关系表述，是否需要保持一致。

二、“不胜任”解除：法律允许，但程序门槛并不低

《劳动合同法》第四十条第二项并没有否定用人单位因劳动者不能胜任工作而解除劳动合同的可能，但它设置了严格条件：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以提前三十日书面通知，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。

实践中，“不胜任”解除通常要回到三层证明：

其一，有清晰、合理、已告知劳动者的岗位职责或考核标准；

其二，有证据证明劳动者确实不能达到该标准；

其三，已经进行培训或调整岗位，且之后仍不能胜任。

缺少其中关键环节，解除行为就存在被认定违法的风险。

如果案件事实确如公开报道所述，员工同时具备业绩达成、获奖或绩效达标材料，而公司又未能证明培训、调岗及再次考核过程，那么法院认定违法解除，并不难理解。

三、离职证明不是“评价书”：负面措辞应尽量避免

《劳动合同法实施条例》第二十四条列明，解除或终止劳动合同证明应写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

从合规角度看，离职证明的核心功能，是证明劳动关系存续期间及岗位情况，而不是对员工工作能力或品行作出评价。现行法并未明确禁止证明中出现法定事项之外的任何内容，但超出法定功能、且缺乏必要性或事实依据的“汰换”“淘汰”“开除”“不胜任”等评价性表述，可能引发重新出具证明、损害赔偿等争议，也可能成为后续劳动争议中的不利证据。

企业在模板设计上，更适合采用中性表述，例如：兹证明某某于某年某月某日至某年某月某日在本单位工作，岗位为某某。双方劳动关系于某年某月某日解除/终止。

四、境外期权能否认定为劳动报酬，关键不只在授予主体

在互联网企业、红筹架构企业和VIE架构企业中，常见的安排是：劳动合同由境内主体签订，期权或股权激励由境外持股平台、开曼主体或上市主体授予。发生争议时，公司往往会强调合同相对性，主张劳动关系归劳动关系，境外期权归商事合同，二者应分别处理。

这种抗辩并非全无依据。股权激励本身兼具劳动激励、投资权益、公司治理和商事合同等多重属性，司法实践中长期存在分歧。尤其在员工需要出资认购、已经进入股东身份，或争议核心转向股东权利行使时，法院更可能倾向于按商事争议处理。

但在另一类事实结构下，股权激励也可能被评价为劳动报酬或劳动对价。实践中，通常会综合考察以下因素：

▸ 期权是否写入录用通知、薪酬确认函或年薪包；

▸ 授予是否零对价，是否主要作为劳动激励而非投资认购；

▸ 归属条件是否与持续服务、岗位绩效、业绩指标直接绑定；

▸ 境内用人单位或其负责人是否主导招聘、谈薪、授予沟通和协议签署；

▸ 境内运营主体与境外授予主体是否存在统一控制、共同管理或实质关联；

▸ 公司是否在不同法律场景中对控制关系作出前后不一致的表述。

放到本案语境中，真正值得关注的并不是“境外主体”这一形式标签，而是法院是否会结合薪酬包约定、服务条件、签署与管理过程等因素，判断期权安排与劳动关系之间是否存在实质联系。

在公开报道所呈现的特定事实组合下，法院一审并未机械停留在“境外授予主体与境内用工主体不同”这一形式层面，而是对期权是否具有劳动报酬属性进行了实质审查。该路径具有参考价值，但不宜被理解为所有VIE架构期权都当然属于劳动报酬。

五、《民法典》第159条：违法解除与期权归属之间仍要看因果关系

期权归属通常附有“持续服务至某一日期”的条件。若劳动者在归属日前离职，公司往往会依据协议约定主张未归属期权失效。争议在于：如果离职并非员工主动选择，而是由公司违法解除造成，是否仍可机械适用“离职即失效”？

《民法典》第一百五十九条规定，附条件的民事法律行为中，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。期权条款究竟属于“持续服务方可归属”的成就条件，还是“离职即失效”的解除条件，应结合协议文本具体判断。

若条款将持续服务设为归属条件：用人单位违法解除导致劳动者无法继续服务→ 若被认定为用人单位为自身利益不正当地阻止条件成就→ 可能视为归属条件已经成就。若条款将离职设为期权失效条件：用人单位违法解除促成离职→ 若被认定为不正当地促成失效条件成就→ 可能视为该失效条件不成就。两条路径均须结合协议文本、解除原因、行为目的及因果关系判断。

不过，这一路径并不自动成立。劳动者除需证明违法解除与期权无法归属之间存在因果关系外，还需就用人单位是否“为自己的利益不正当地”阻止或促成条件成就提供相应事实基础；违法解除本身并不当然等同于《民法典》第一百五十九条所称的不正当行为。用人单位也可以围绕绩效、归属条件、协议限制、估值依据、管辖与法律适用等问题提出抗辩。

六、司法规则仍在形成中：不宜把个案写成“全国统一结论”

最高人民法院2023年发布的《劳动争议司法解释（二）征求意见稿》第一条曾提出：用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求给付股权激励标的或赔偿损失的纠纷属于劳动争议（因行使股权发生的纠纷除外）。但自2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）未保留该条。

这一变化可以理解为司法层面对股权激励争议统一定性的审慎处理：问题已经进入司法视野，但全国统一规则尚未直接落地。回到个案判断时，裁判重点仍在于激励安排本身与劳动关系之间的连接程度。

换言之，股权激励是否属于劳动争议、是否属于劳动报酬，目前仍需结合具体事实判断。零对价授予、纳入薪酬包、与持续服务及绩效强绑定的期权，更容易被评价为劳动对价；出资认购、投资属性明显、已进入股东权利行使阶段的争议，则更可能被归入商事法律关系。

七、 IPO信披视角：重点不是“有纠纷”，而是“是否重大、真实、完整、一致”

依香港联交所《主板上市规则》第2.13条及《新上市申请人指南》第3.1章，上市文件在所有重大方面须准确、完整且不得误导；重大诉讼、不合规事项是否披露，取决于其重要性及对投资者判断的影响。拟上市企业存在劳动仲裁或诉讼，并不当然构成上市障碍。更值得关注的是：相关纠纷是否重大，是否反映系统性用工合规缺陷，是否形成或有负债，以及发行人在不同场景中的事实陈述是否一致。

在VIE或红筹上市语境下，采用合约安排的申请人通常需在上市文件中披露采用该安排的原因、合约安排如何使申请人对境内运营实体形成控制、相关风险及财务并表处理。需要区分的是，上市披露中的协议控制或会计并表，并不当然等同于民事责任上的人格混同，也不当然意味着境外主体应承担境内用工责任；但同一事项的基础事实陈述若存在实质冲突，仍可能引发监管关注。

对拟上市企业而言，问题不在于把劳动争议简单等同于信披风险，而在于相关口径能否相互解释。若发行人在劳动争议中的事实陈述，与上市披露中关于控制关系、期权激励、员工权益或有负债的表述存在明显差异，发行人及中介机构应当交叉核验，并在达到重要性标准时作出充分披露或解释。

八、给劳动者与企业的几点合规建议

给劳动者：证据尽量从入职时就开始留存

如果期权是入职谈判的重要条件，应尽量要求写入录用通知、薪酬确认函或邮件往来，明确授予数量、归属条件、行权安排、授予主体、签署流程，以及期权与劳动服务之间的关系。遇到调岗、绩效目标变化、归属日前解除等异常情形，也应及时以邮件或书面形式提出异议，保留证据；但留存范围应限于与本人权益直接相关的材料，避免擅自复制、披露他人个人信息、商业秘密或受访问权限限制的数据。

给企业：结构设计不能替代用工合规

股权激励制度要从授予、归属、退出、离职处理、争议解决、信息披露口径等方面建立闭环。若确需依据《劳动合同法》第四十条第二项以“不能胜任工作”为由解除，应形成岗位标准及已告知、绩效证据、培训或者调岗以及此后仍不能胜任的完整证据链，并排除第四十二条规定的不得解除情形；程序上应选择提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资之一，依法支付经济补偿，已建立工会的还应依第四十三条履行事先通知工会程序。离职证明应保持中性，尽量避免缺乏必要性或事实依据的负面评价性措辞。

给拟上市企业：做一次“劳动争议——招股书口径”交叉审查

IPO前的劳动合规审查，不应只停留在统计案件数量和金额，还应核对公司在劳动仲裁、诉讼、员工激励协议、离职文件、内控制度、招股书草稿中的表述是否一致。对境外期权、VIE控制关系、员工激励成本、潜在赔偿义务，应尽量做到口径可解释、证据可追溯、风险可披露。

结语：这起争议提醒我们：股权激励不只是资本市场术语，也可能是劳动者薪酬结构的一部分；VIE架构不只是融资和上市工具，其项下与用工相关的期权安排也可能在劳动争议中接受实质审查。

对劳动者而言，关键是尽早固定“期权为何而来”的证据。对企业而言，真正稳固的风险隔离，并不只靠复杂的合同结构，还取决于前后一致且可解释的披露、能够被证明的合规流程，以及对劳动者权益的基本尊重。

（免责声明：本文为普法分析，基于公开报道、公开法律法规及司法解释资料进行整理，不构成对任何主体的事实认定、法律结论或投资建议。涉及具体案件事实，应以生效司法文书、调解书及监管机构公开文件为准。）